吉楚酒店:酒店如何培養(yǎng)建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍

2017-09-27 09:37:34 來源: 神州加盟網(wǎng) 有441人參與
  • 經(jīng)營范圍:酒店管理、企業(yè)形象策劃、日用品、酒店
  • 門店數(shù)量:100家
  • 單店投資額:20~50
企業(yè)已備案
企業(yè)已認(rèn)證
成交領(lǐng)紅包
  酒店業(yè)是早與國際接軌的行業(yè),更是旅游企業(yè)中規(guī)模發(fā)展很大,管理為規(guī)范,經(jīng)營為成熟的行業(yè)。經(jīng)過三十多年的培養(yǎng)和鍛煉,盡管目前在國內(nèi)的中、外資酒店中活躍著一大批本土的酒店從業(yè)者,但是作為社會職業(yè)的一個級層,酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍仍然沒有真正形成,這已成為妨礙酒店專業(yè)化水平提升,創(chuàng)建國際性酒店品牌的一個重要原因。在全球經(jīng)濟一體化高速發(fā)展的今天,尤其應(yīng)該引起我們的高度重視。

  一、影響酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍形成的原因

  所謂酒店職業(yè)經(jīng)理人是指以經(jīng)營管理酒店為職業(yè)的職業(yè)管理者。他憑借自身所具備的管理能力,接受業(yè)主委托對酒店進行管理,并以其工作業(yè)績獲得業(yè)主的信賴和相應(yīng)的實現(xiàn)目標(biāo)。由此可見自身管理能力所達到的高度,市場的認(rèn)同度和實現(xiàn)目標(biāo)體系的完善程度是職業(yè)經(jīng)理人隊伍能否順利形成的基本條件??v觀現(xiàn)代酒店二十多年的發(fā)展歷程,酒店職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)育、生存環(huán)境卻不令人樂觀。

  1、基礎(chǔ)不高

  雖然酒店職業(yè)經(jīng)理人是個體的自然人,但其成長與發(fā)展依賴于一個龐大群體的整體高水平。酒店從業(yè)者人數(shù)盡管以年平均超過15%的速度在遞增,應(yīng)該講規(guī)模足夠龐大,但我們必須看到隨著行業(yè)的不斷成熟和從業(yè)人員的日益增多,酒店從業(yè)者的整體素質(zhì)卻在逐年漸低,酒店業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)主要存在以下問題:

  優(yōu)先,高學(xué)歷、有潛力的人才進入較少

  這主要是由于在招聘環(huán)節(jié)經(jīng)驗導(dǎo)向壁壘和行業(yè)環(huán)境吸引力下降所致,相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,目前酒店從業(yè)者中大學(xué)及以上學(xué)歷者比例為9.62%,專科占15.67%,高中及職業(yè)學(xué)校占52.19%,其它占27.68%,酒店員工學(xué)歷水平偏低盡管不能全面反映員工的整體素質(zhì),但在很大程度上卻反映出酒店員工發(fā)展底蘊的不足。

  第二、 高素質(zhì)人才留不住

  酒店員工流動率高于8%—10%的正常水平,并呈現(xiàn)分層化的特征。據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計,大學(xué)生和有經(jīng)驗一線員工的跳槽比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它類型員工的比例,其中五星級酒店大學(xué)生和有經(jīng)驗的一線員工的跳槽比例為46.20%和41%,四星級為31.80%和63.60%,三星級為18.80%和73.50%,二星級為12.10%和75.80%。 ? 而從員工跳槽的去向看,行業(yè)外的流動占80.3%,行業(yè)內(nèi)流動僅為19.7%。大學(xué)生員工是酒店具有發(fā)展?jié)摿Φ牟糠?,有?jīng)驗的一線員工是酒店專業(yè)化水平的體現(xiàn),這兩種類型員工的高流動率反映出酒店行業(yè)職業(yè)化建設(shè)的不穩(wěn)定性。

  由以上分析可以看出,低學(xué)歷、低職業(yè)化特征造成了酒店員工隊伍的整體基礎(chǔ)不高,在這種土壤與環(huán)境之中,酒店職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生與發(fā)展也必然會受到極大的限制和阻礙。

  2、平臺缺失

  酒店職業(yè)經(jīng)理人的價值必須流動和交換才能得以實現(xiàn),而流動與交換的前提是作為一種社會職業(yè)級層,酒店職業(yè)經(jīng)理人的品牌得到社會的普遍認(rèn)同。長期以來我們忽略了酒店職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、認(rèn)證、推介和宣傳體系的建設(shè)問題,盡管涌現(xiàn)了許多不錯的本土酒店從業(yè)人員,但是一方面,他們大多是在酒店中學(xué)習(xí)的酒店管理,缺乏系統(tǒng)的理論培訓(xùn)和持續(xù)性的再教育機會,以個體酒店的經(jīng)驗很難適應(yīng)千變?nèi)f化的市場需求;另一方面,他們的能力與水平由于缺少一個公正的社會評價標(biāo)準(zhǔn),很難為市場所認(rèn)知;第三,進入市場后,他們又缺乏足夠的專業(yè)支撐團隊為背景,往往陷于單兵作戰(zhàn)的窘困境地。既是說,由于缺少酒店職業(yè)經(jīng)理人生長與提升的基礎(chǔ)平臺,無論多么不錯的酒店從業(yè)者都很難真正進入市場,體現(xiàn)出自身的價值。

  3、市場空間狹窄

  酒店職業(yè)經(jīng)理人是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的產(chǎn)物,是市場化的結(jié)果。盡管酒店業(yè)是社會中為開放的一個行業(yè),但酒店職業(yè)經(jīng)理人的生存空間非常狹小。首先,占59.5%的國有和集體企業(yè)中,由于長期的行政機制和所有權(quán)的不明晰,引入職業(yè)經(jīng)理人的可能性較小,相應(yīng)的實現(xiàn)目標(biāo)機制也不可能完善;其次,從其它所有制結(jié)構(gòu)的企業(yè)來看,盡管產(chǎn)權(quán)較為明晰,但酒店行業(yè)的管理人員中69.2%來自于酒店自己培養(yǎng),其中,外管酒店自己培養(yǎng)和招聘的比例分別為39.1%和4.3%;內(nèi)管酒店為67.8%和3.4%;業(yè)主自管酒店為73.9%和2%;其他管理方式的酒店為75.5%和4.1%。管理人員來自酒店自身的比例都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外聘的比例,酒店職業(yè)經(jīng)理人的生存空間也受到一定程度的限制。再其次,對酒店員工跳槽原因的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),其它行業(yè)的高薪吸引為69.1%,其它酒店能得到提升為19.7%,對酒店工作不滿意3.1%,不適應(yīng)工作0.3%,表明薪酬體制的不合理是酒店行業(yè)整體吸引力下降的一個重要因素,這種薪金水平缺乏競爭力的行業(yè)事實,也使職業(yè)經(jīng)理人的市場化普及程度大受影響。

  二、 強化職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)的幾點思路

  推動酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)是一項艱巨而又長期的工作,既涉及行業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展,也涉及政府職能的革新,還涉及社會,或者說市場經(jīng)濟的成熟度。

  1、不斷提升全行業(yè)的專業(yè)化意識

  現(xiàn)代酒店是一個外來的概念,國外酒店管理公司的不斷進入才使我們產(chǎn)生了酒店管理是一個專業(yè)的意識,酒店管理者也才逐漸擺脫了“店小二”的傳統(tǒng)形象定位。但是行業(yè)中普遍存在的經(jīng)營管理目標(biāo)錯位,人才選拔機制失衡,薪酬制度不合理,人力資源開發(fā)系統(tǒng)不完善等問題,表明酒店行業(yè)的整體專業(yè)化意識到目前為止仍然不強。專業(yè)化意識的薄弱必然影響酒店從業(yè)人員的事業(yè)心和鉆研業(yè)務(wù)的進取精神。專業(yè)化管理程度的低水平也勢必影響社會對酒店管理名氣性的認(rèn)同,導(dǎo)致對酒店職業(yè)經(jīng)理人需求的降低。從這個意義上來講,酒店行業(yè)整體專業(yè)化水平的提升是酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)的前提。

  2、政府宏觀指導(dǎo)職能的充分發(fā)揮

  政府力量對職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展起著宏觀調(diào)控作用,是職業(yè)經(jīng)理人隊伍得以順利形成和持續(xù)發(fā)展的重要提高/增加。旅游局已將酒店職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工作列入了旅游人才開發(fā)序列,推出了酒店總經(jīng)理、部門經(jīng)理培訓(xùn)考核制度。2004年8月由商業(yè)聯(lián)合會提出,酒店協(xié)會起草,質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢疫總局頒布了《酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格條件》(GB/T19481—2004)的標(biāo)準(zhǔn)。這表明了政府各職能部門對酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)的重視,為職業(yè)經(jīng)理人的成長與發(fā)展搭建了合格的平臺。但是需要注意的是:旅游局是旅游行政管理部門,負(fù)責(zé)星級酒店的評定與管理,而酒店協(xié)會是經(jīng)貿(mào)委下屬的一個行業(yè)性組織,負(fù)責(zé)等級酒店的評定與管理,所以雖然《酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格條件》是標(biāo)準(zhǔn),但由于系統(tǒng)不同,在具體實施工作中很難做到令行統(tǒng)一,必然嚴(yán)重影響標(biāo)準(zhǔn)和各項制度的貫徹與落實。因此,這需要政府各部門間相互協(xié)調(diào),將各項制度規(guī)范到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下,才能真正發(fā)揮宏觀指導(dǎo)的作用。同時,參照國際有名酒店管理集團的經(jīng)驗,在每一個職業(yè)經(jīng)理人身后有一個龐大的智囊系統(tǒng)作支撐,酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中也必須建立相同功能的機制,2004年酒店協(xié)會成立了酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)委員會,同樣也必須和旅游局下的星級酒店之間形成密切的聯(lián)系,提供相應(yīng)的服務(wù),才能真正發(fā)揮出專業(yè)委員會的功能。

  3、酒店企業(yè)經(jīng)營思路的轉(zhuǎn)化與提升

  職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生于市場經(jīng)濟條件下,要建立和形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍,企業(yè)必須首先轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路,采用科學(xué)的企業(yè)運作方式,形成專業(yè)化的企業(yè)生產(chǎn)流程。資本追逐人才,人才產(chǎn)生收銀,這是市場經(jīng)濟的基本規(guī)律,實際上也是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的相互關(guān)系。就酒店而言,業(yè)主智慧之選進入酒店業(yè),而職業(yè)經(jīng)理人憑借自身所具備的專業(yè)化知識,為酒店制定切實可行的經(jīng)營策略和操作規(guī)程,并服務(wù)環(huán)節(jié),實現(xiàn)產(chǎn)品的交換,獲取收銀。因此業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系不是對立的,也不是上下級的關(guān)系,而應(yīng)是同一經(jīng)濟行為的延伸,是伙伴與戰(zhàn)友。因此,在酒店業(yè)競爭日益激烈的條件下,酒店智慧之選者必須突破傳統(tǒng)客棧的經(jīng)營樊籬,充分認(rèn)識職業(yè)經(jīng)理人的重要性。在企業(yè)中應(yīng)該建立的人才選拔機制、監(jiān)督機制和考核機制,為職業(yè)經(jīng)理人的成長和發(fā)展創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境。

  4、酒店人自身的努力與提高

  酒店職業(yè)經(jīng)理人是一種職業(yè)標(biāo)志,而非權(quán)利和地位的象征,能力是衡量酒店職業(yè)經(jīng)理人的核心要素。這就要求每一個酒店從業(yè)者首先必須樹立為酒店終身奮斗的職業(yè)觀;其次,做事先做人,職業(yè)聲譽是酒店職業(yè)經(jīng)理人的生命線。一個合格的酒店職業(yè)經(jīng)理人必須具備誠信精神、敬業(yè)精神、學(xué)習(xí)精神和團隊精神;第三,具備酒店的專業(yè)化水平,這要求酒店職業(yè)經(jīng)理人具有市場意識、創(chuàng)立意識、競爭意識、責(zé)任意識、法律意識和品牌意識。每一個酒店從業(yè)者在日常工作中應(yīng)養(yǎng)成注意觀察,勤于思考,善于總結(jié)的習(xí)慣,在經(jīng)驗積累的同時更要注重自身的理論學(xué)習(xí),不斷提高酒店管理的能力。

  酒店業(yè)已進入職業(yè)經(jīng)理人時代,只要、企業(yè)和從業(yè)者共同努力,酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍會蓬勃發(fā)展、壯大起來。


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