十二大要點，對餐飲店管理者實施全面評估

　　現場的績效考評技術指導

????當一套新的績效考評系統付諸實施時，往往需要了解這一系統的技術深入到各個部門中幫助管理者與連鎖店店長使用該系統。因為新的績效考評系統的實施需要切合餐飲文化，而且管理者和餐飲門店店長都希望在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時在如何進行績效溝通方面也需要加以指導。

????與餐飲門店店長的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連

????當一個績效考評系統忽視了餐飲連鎖店店長的職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，這個績效考評系統就不是一個完善的績效考評系統。當一個餐飲連鎖店店長不能達到期望的績效標準的時候，他需要知道自己下一步該怎樣做，如何能提高自己的績效，甚至懷疑是否現在的工作不適合自己，自己是否需要改變職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。如果一個餐飲門店店長績效很好，他應該要知道自己接下去該向什么方向發(fā)展。因此績效考評系統有必要提供店長職業(yè)生涯規(guī)劃的一些基本成分。

????不要直接改變績效考評系統

????直接改變績效考評系統會帶來較多的抱怨與抵觸，闋為使用者可能已經習慣了原有的管理方法。不過餐飲門店可以培訓的方式教管理者如何在其培訓中揉進新的管理方法。這樣，績效考評系統自然而然地就得到了轉變，并且這個轉變的過程不會帶來很大的震蕩。

????讓餐飲門店店長承擔積極的角色

????績效考評是連鎖公司和餐飲門店店長雙方的責任。必須讓餐飲門店店長主動地參與到績效標準的設定和績效考評過程中，這樣才能更好地實現績效考評的目標，使餐飲連鎖店店長的績效得到提高，并使區(qū)域經理對店長的期望和店長白身的愿單達成一致。

????讓店長自己收集他們的績效數據

????讓店長自己來收集與績效標準相關的數據，一方面會節(jié)省區(qū)域經理的時間和精力，另一方面由于餐飲門店店長參與數據收集的過程，他們也不會懷疑數據的準確性。這樣對績效結果的反饋也會更加及時，用處也更好。當然，由餐飲門店店長自行收集績效數據還需要相應的監(jiān)控機制，并且對做假的行為設定嚴厲的懲罰措施，以提高/增加大多數餐飲門店店長能夠誠實地提供績效數據。

????組織內部的透明和公開化

????在實施績效考評時，店長擔心的就是自己被蒙在鼓里。因此，連鎖總部各種各樣的方式向店長公開有關績效考評的事宜十分必要。這種溝通既可以管理者與餐飲門店店長的直接交流，也可以信件、內部網頁、會議等各種媒體。這樣的溝通，使餐飲門店店長了解將要進行的是怎樣的一件事情、為什么要做這件事情、做這件事情對自己會有什么樣的影響等。

????連鎖總部管理者必須具備一系列的技能

????盡管連鎖總部管理者可以請績效考評的技術幫助進行績效規(guī)劃、設計考評和建立反饋體系，但由于他們需要直接與餐飲門店店長進行溝通，因此需要一系列與人際溝通有關的技能，如教導、激勵、解釋、傾聽、提問、說服等。如果管理者不具備這些基本的人際溝通技能，績效考評將無法進行。

????制定績效指標和標準

????對績效的考評到底是應針對終的結果還是行為的過程？由于對行為進行監(jiān)控需要耗費大量的時間，而且對于到底什么樣的行為是好的往往存在著爭議，因此考評完成的工作結果要容易得多，而且對于一項工作而言什么是好的結果也比較容易取得一致的見解。所以，應從完成工作的結果出發(fā)來制定績效指標和標準。

????績效考評系統與薪酬系統關系

????在許多餐飲門店店長的心目中，績效考評永遠與薪酬變化聯系在一起，似乎是同一件事情。當薪酬系統存在某種問題的時候，就會使績效考評系統受到影響，即使績效考評系統本身很好，餐飲門店店長也會感到不愉快和不滿意。單純績效考評系統的改進來提高對餐飲門店店長績效的管理，提高餐飲門店店長的工作滿意度是遠遠不夠的，必須要考慮薪酬體系的問題。

????進行階段性的績效回顧和溝通十分必要

????在一年的過程當中，餐飲門店店長可能會存在績效問題，同時也會有很多改進績效的機會，所以應該讓他們及時地了解自己的績效并改進自己的績效。有的連鎖總部管理者抱怨一年之中自己沒有那么多時間與餐飲門店店長進行溝通，但正是因為缺少及時的溝通，他們可能每年會花費大量的時間來解決由于餐飲門店店長的績效問題所帶來的問題，而花在這些事情上的時間可能比與餐飲門店店長進行幾次績效溝通的時間和精力多得多。

????連鎖總部管理者的工作成果等于店長工作成果的總和加上他個人的工作成果

????由于連鎖總部管理者要領導一個團隊來實現工作目標，判斷一個管理者的工作完成得怎么樣很大程度上是判斷他的下屬的工作完成得怎么樣來體現的。對于管理者來說，特有的工作產出包括提供的指導、資源，下屬人員的管理、發(fā)展，為團隊作出的決策等。

????時間對績效考評系統的檢驗

????在剛開始實施一套績效考評系統的時候，餐飲門店往往需要花費很多精力去做績效規(guī)劃并設定績效指標和標準，這些工作既讓入覺得枯燥費力，又不會立即帶來效益，因此容易讓店長感到厭煩和灰心喪氣。但當優(yōu)先回或第二回績效反饋面談結束后，店長親身體會到了績效考評系統為自己帶來的好處后，就會逐漸地喜歡上績效考評，對績效考評的滿意度就會逐漸提高。

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